3. luento

Kolmannen luennon teemana oli henkilöstöresurssien johtaminen. Aihe oli hyvin mielenkiintoinen ja herätti paljon ajatuksia. Henkilöstöresurssien johtaminen pitää sisällään niin palkkaamisen, uusien henkilöiden rekrytoimisen kuin jo olemassa olevan henkilöstön hyvinvoinnista huolehtimisen ja kouluttamisen. Kaikkiin näihin tulee keskittyä, sillä on aivan turha rekrytoida uusia tekijöitä, jos jo olemassa olevista ei huolehdita tarpeeksi hyvin.

Aivan aluksi kävimme läpi kuinka jokaista meistä motivoi eri asiat. Henkilön tunteminen onkin avainasemassa, eli hyvän johtajan tulisi tuntea mahdollisuuksien mukaan henkilöstönsä, ei vain pintapuolisesti, mutta myös syvällisemmin. Kun henkilön tuntee, saadaan myös selville, mikä häntä motivoi. Jokaisella meistä on erilaiset syyt tehdä asioita, toiset tekevät tekemisen riemusta, toiset tavoittelevat siten hyväksyntää tai rahaa, toisille siitä saatava raha on väline johonkin muuhun hyveeseen. Motivaatio voidaan jakaa kahteen; sisäiseen ja ulkoiseen motivaatioon. Ulkoisesti motivoitunut odottaa pomolta neuvoja ja käskyjä, hän ei ole itseohjautuva. Sisäisesti motivoitunut puolestaan tekee töitä innolla, itseohjautuvasti, sillä hänelle oppiminen ja kehittyminen ovat avainasemassa. Tämä pätee mielestäni myös ainejärjestötoimintaan. Toisille tapahtumien järjestäminen on sydämen asia, toisille se on vain väline johonkin muuhun, kuten vaikkapa ystävien saamiseen. Ainejärjestön puheenjohtajalle onkin tärkeää tietää mikä tiimin jäseniä motivoi, jotta osaa vetää oikeista naruista ihmisten kohdalla. Johtajan ei ole hyvä eriytyä muusta yhteisöstä, vaan säilyttää kontakti alaisiinsa. Jo nimien muistaminen ja esimerkiksi lasten kuulumisten kysyminen tuo välittävän ilmapiirin alaisen ja johtajan välille.

Luennolla tuli myös ilmi toinen johtajalle tärkeä asia, eli empatia. Maailma on muuttunut, ja nykyään pomon olisi suotavaa tulla työntekijää lähelle, ottaa huomioon kuinka yksityiselämän tilanteet vaikuttavat työhön ja luoda tunteiden salliva työympäristö. Huomioiminen ja empatia koskevat myös palautteen antamista. Palautetta tulee antaa hyvässä hengessä, rakentavasti, muistaen kertoa myös hyvät puolet. Ihminen on tunteva olento, kaikki minkä hän kokee, vaikuttaa tunne-elämään, joko positiivisesti tai negatiivisesti. Hyvänä esimerkkinä jälleen ainejärjestömaailmasta; jos puheenjohtaja tuntuu olevan kaukainen ja välinpitämätön kanssajäsenistä ja antaa hyvin kärkkäästi negatiivista palautetta ilman positiivisuuden ripettä, eivät muut hallituksen jäsenet koe olevansa toivottuja ja arvostettuja, joten työn laatu kärsii. Ainejärjestö on toki hyvin vaatimaton esimerkki johtamisesta, mutta kuten luennolla tuli ilmi, koskee jokaista yhtiötä ja yritystä koosta riippumatta samat henkilöresurssien johtamisen ongelmat ja tehtävät.

Luennolla tuli ilmi myös hyvin mielenkiintoinen teoriapari; kova ja pehmeä HR. En ollut koskaan ajatellut, että työnkuvaa voidaan muuttaa ihmisestä riippuen. Toisaalta, yrityksen potentiaali kehittyä ei kasva samoilla ihmisillä yhtä tehokkaasti kuin uuden ihmisen uudenlaisilla kyvyillä ja ideoilla. Tulisi siis katsoa eteenpäin, eikä vain etsiä tiettyyn tehtävään tietyntyyppistä ihmistä. Tämä oli hyvin silmiä avaava ajatus. Kaikilla meistä on erilainen potentiaali, erilaiset ajatukset ja ideat, miksi siis olla hyödyntämättä tätä? Mahdollisimman heterogeeninen työyhteisö saa aikaan idearikkaan ympäristön, mikä on yritysmaailmassa varmasti pelkkää plussaa. Lisäksi uudet ihmiset voivat parhaimmillaan osoittaa yrityksen heikot kohdat, joita voidaan sitten kehittää ja siten muokata työtavoista ja strategioista toimivimpia. Täytyy uskaltaa luopua vanhasta toimimattomasta tavasta, uudistaa vanhoja malleja, mutta myös säilyttää toimivia konsepteja. Usein tulee sokeaksi omille virheilleen, joten uuden henkilöstön mielipide on tässä tervetullutta. Kasvattaakseen kukoistavan ruusupensaikon täytyy uskaltaa tehdä radikaaleja muutoksia, leikata vanhaa pois.