Johtamisen perusteet 28.10 & 30.10.

 Oppimispäiväkirja 2 ensimmäiseltä luennolta

I  28.10

Ensimmäisellä luennolla käsittelimme johtajuutta ja mikä tekee hyvän johtajan. Luennoitsija Mirjami Ikonen pyysi opiskelijoita määrittelemään johtamisen. Yllättävän moni oli hiljaa. Itsekin mietin miksi niin sanotusti helppo käsite tuntui yhtäkkiä vaikealta määritellä.” Prosessi, jossa kommunikoidaan, koordinoidaan ja saadaan aikaan toimintaa organisaation tavoitteiden saavuttamiseksi, samalla kun hallitaan suhteita osakkaiden, teknologioiden ja muiden artefaktien kanssa niin organisaation sisällä kuin muiden organisaatioidenkin kanssa. (Clegg ym. 2008). ” Ehkä juuri tuo virallisempi määritelmä tuntui alitajuisesti hankalalta. Yksinkertaiselta tuntuva käsite onkin todellisuudessa monien lankojen paitsi käsissä pitämistä, myös ohjaamista samaan aikaa. Johtaminen ei kuulostanutkaan enää niin helpolta ja yksinkertaiselta.

Hyvän johtajan ominaisuuksien keksiminen oli jo onneksi helpompaa. Sehän on sitä, että yltyy tuohon Cleggin ym. määritelmään. Hyvä johtaja mielestäni on itse tekevä esimerkki. Niin kuin joku heitti luennolla, hyvää johtajaa myös haluaa seurata. Kun johtajaa seuraa omasta tahdostaan ei tämän metodeja myöskään kyseenalaista niin herkästi, jolloin johtaja saa enemmän aikaan. Hyvä johtaja pystyy kuitenkin mielestäni kehittymään ja venymään tilanteesta riippuen.  Johtaja osaa tarkastella tilannetta monesta eri näkökulmasta ja siten asettua myös muiden asemaan. Hyvä johtaja osaa kritisoida rakentavasti paitsi muita, myös itseään.

Johtajuus vaatii hyviä ihmissuhdetaitoja. En aikaisemmin tullut ajatelleeksi kuinka paljon johtamisen tutkimus pohjautuu psykologiaan ja sosiaalitieteisiin. Nyt ymmärrän kuitenkin tämän selkeän yhteyden ja sen kuinka esimerkiksi erilaisten persoonallisuusteorioiden tunteminen on tärkeää johtajalle. Persoonallisuusteoriat olivat minulle osittain ennestään jo tuttuja vaikkakin hieman unohduksen peitossa.

Positiivinen psykologia jäi pelkän luennon perusteella hieman epäselväksi. Siihen liittyen löysin mielenkiintoisen sivuston www.psykologinenpaaoma.fi , jota ylläpitää joukko psykologiasta kiinnostuneita asiantuntijoita. Yksi kirjoittajista Makke Leppänen viittaa positiivisella psykologialla hauskasti mummopsykologiaan.

” Mummopsykologia toimii johtamisessakin!

‘Positiivinen vaatiminen johtajana on sitä, että samaan aikaan kohtaat joka tilanteessa johdettavasi samalla kunnioituksella ja inhimillisyydellä kuin oman isoäitisi, mutta samaan aikaan haastat ja tuet heitä ylittämään itsensä, omat rajansa ja saavuttamaan omat tavoitteensa’”. Leppänen tiivistää samalla mitä mielestäni on hyvä johtaminen. Ehdottomasti positiivista.

 II  30.10

Toisella luennolla käsittelimme tiimijohtamista ja tiimirooleja.  Heti luennon alkupuolella luennoitsija kertoi, mikä ero ryhmällä ja tiimillä on. Itselleni tällainen käsitteen määritys oli ihan uutta. Perinteiset ryhmätyöt tulisi määritellä tiimityöskentelyksi, sillä tavoitteenahan on tietoisesti sovittu yhteinen päämäärä.

Tiimiroolien pohdinta oli mielenkiintoista. Itse koen, että minusta löytyy useammankin määritelmän mukaista toimijaa tarpeen vaatiessa. Tämä lienee sitten niitä hyvän johtajan ja miksei hyvän tiimin jäsenen ominaisuuksia ylipäätään. Se, että pystyy mukautumaan ja joustamaan on äärimmäisen tärkeää alati muuttuvassa yhteiskunnassa. Eniten miellän itseni kuitenkin tuohon action – kategoriaan. En aina haluaisi olla se joka saa ensimmäisenä aikaiseksi, mutta valitettavan usein minä patistan muita (ja itseäni myös) tekemään viimeistään siinä vaiheessa, jos kukaan mukaan ei ole tehnyt aloitetta.

Tiimikonfliktien johtamisesta jäi mieleen se, että kyse olisi pohjimmiltaan yksinkertaisesti vain erilaisuudesta ja sen ymmärtämisestä. Tämä pätee ryhmässä tai tiimissä toimimiseen yleensäkin. Johtajan ei pidä olla ainut joka kykenee katsomaan kokonaisuutta yläpuolelta tai ulkopuolisen silmin. Tämä koskee mielestäni jokaista tiimin jäsentä parhaan mahdollisen lopputuloksen saamiseksi. Yksinkertaiselta kuulostava juttu voi olla todella haastavaa, mikäli tiimin persoonallisuudet ovat rajusti eri ääripäistä.

 Pohdin myös kuinka haasteellista johtajan voi olla saada tiimi työskentelemään niin, että välttämisen tai kompromissien sijasta päädyttäisiin winwin- tilanteeseen. Itselläni on kokemusta siitä kuinka eräässä entisessä työpaikassani johtajamme sai aloittaessani paljon negatiivista kritiikkiä siitä, että ei osaa olla auktoriteetti vaan työpaikalle oli päässyt syntymään useampi ”pikkujohtaja” ja paljon ristiriitoja. Onneksi ehdin olla myös tässä ko. työpaikassa sen aikaa, että näin myös johtajan ja samalla koko työpaikan ryhmähengen kehityksen. Tämä tuntuu juurikin tuollaiselta winwin- tilanteelta jossa muutamalla muutoksella päästiin siihen, että kaikki viihtyivät työpaikalla. Tämä auttoi itseäni ymmärtämään johtajan merkityksen koko tiimin henkeä ajatellen. Mielestäni ensimmäinen askel tiimikonfliktin ratkaisussa on tilanteen tunnistaminen ja myös tunnustaminen. Valitettavan usein olemassa olevat ongelmat yritetään kieltää ja heikkoa tekemistä jatketaan niin kuin ongelmia ei olisikaan. Tämä tuskin johtaa hyvään lopputulokseen.

Ryhmän kehitysvaiheista jäin pohtimaan vaihetta 2 eli johtajan vastustus-/ kuohuntavaihetta. Läheskään aina tätä vaihetta ei mielestäni ole. Onko kyse tällöin jotenkin onnistuneemmasta johtamisesta vaiko vain tuurista ryhmän muodostuksessa, kun henkilökemiat toimivat jo heti alusta alkaen?  Muutoin ryhmän muodostamisvaiheet vaikuttivat tutuilta, kun peilasin niitä omiin kokemuksiini.

Tiimijohtamisen lisäksi luennolla käsiteltiin lyhyesti myös piirre-, käyttäytymisen-, tilanne-  ja motivaatioteorioiden linkittymistä johtamiseen. Luennon oppimistavoitteissa mainittiin erityisesti motivaatioteorioiden ymmärrys suhteessa johtamiseen ja valmennukseen. Mielestäni on mielenkiintoista kuinka nämä 2 motivaatio-teoriaa x ja y ovat toistensa ääripäitä. Itse haluaisin määritellä työn jostain näiden teorioiden välimaastosta. Toki mieluummin lähempänä teoriaa Y, joka sanoo työnteon olevaan parhaimmillaan kuin leikkiä. Kuinka johtaja saisi työn olemaan teorian Y kaltaista? Mitä motivoituneempia työntekijät ovat työn tekoon, sitä paremmin he myös saavat aikaiseksi. Tämä edellyttää voimaannuttavaa ja mahdollistavaa otetta johtajalta. Vain tilanteessa, jossa työnteko on inspiroivaa ja esteetöntä, voidaan sen sanoa olevan lähellä leikintekoa.

- Laura Niemi