6. luento

Kuudes luento maanantaina 10.11. käsitteli osaamisen johtamista: mitä se on, mistä osaamisen johtaminen alkaa ja mihin se johtaa? Luennon aluksi nostettiin esiin kaksi peruskäsitettä, organisaation oppiminen ja tietämyksen ja osaamisen johtaminen. Ensimmäisellä käsitetään organisaation jäsenten tietämyksen tuntemista ja koontamista. Näin pyritään etsimään, korjaamaan ja myös estämään virheitä siinä määrin kuin se mahdollista on. Reaalimaailman esimerkiksi sopii vaikkapa yliopistojen opintojakson päätteeksi tekemät kyselyt, joilla pyritään kehittämään opetusta jatkossa (tyystin eri asia tietysti on, onko tällaisilla tutkimuksilla mitään vaikutusta). Jälkimmäisellä, englanniksi knowledge management, tarkoitetaan keinoja, joilla tiedon ja tietämyksen luominen, haku, levittäminen ja hyödyntäminen organisaatiossa, organisaatioiden välillä ja organisaation toiminta- ja yhteistyöverkostoissa on järjestetty. Tämän käsitteen piiriin kuuluvat sellaiset termit kuin know-how ja know-why. Tietämyksen ja osaamisen johtamiseen voi tutustua tarkemmin Peter Sengen mainiossa The Fifth Discipline -teoksessa.

Luennolla käsiteltiin myös tietämyksen lähteitä ja sen lajeja. Tietämyksen lähteitä on kolme, tekemällä oppiminen, tarinat ja yleiset kuvaukset. Ensimmäinen lienee helpoin käsittää: asioiden johtamisen voi hyvin oppiakin vaikka millä kirjekurssilla, mutta ihmisten hyvään johtamiseen ei voi oppia kuin tekemällä, koska ihmiset ovat yksilöitä eikä kaikkia ihmisten välisiä sosiaalisia tilanteita voi täysin kuvata missäkään oppikirjassa. Rautalangasta vääntäen: jos firmalla menee huonosti, voi oppaasta lukea kohdasta 'X', että tämänkaltaisessa tilanteessa on toimittava tavalla 'Y', mutta ko. opas tuskin kertoo, kuinka saada alaiset tuottavammiksi tms. aina ja kaikissa tilanteissa.  Toisaalta uskon myös, ettei kaikista johtamisen perusteiden lähemmäs kahdesta sadasta osanottajasta jokainen todellakaan ole kykeneväinen olemaan hyvä ihmisten johtaja, koska opittua käytöstä tai synnynnäisiä estoja on enää tässä iässä lähestulkoon mahdotonta alkaa kitkeä.

Kaksi jälkimmäistä ovat oikeastaan aika lähellä toisiaan. Sinänsä tarinat johtajista ja näiden toiminnasta eri tilanteissa ovat varmasti opettavaisia ja luovat tietynlaisen tradition johtamiselle. Haluaisinkin kertoa mielestäni erinomaisen tarinan ystävältäni kadetti NN:ltä (suora siteeraus Facebookista 12.11.2014):

”Muuan nimeltämainitsematon kadetti Ilomäki toimi joukkueen johtajana jääkärijoukkueen hyökkäyksessä. Koska kyseinen setä on hieman tyhmä ja huono, päätti hän johtaa joukkoja radiolla mahdollisimman tarkasti. Kun joukkue lähestyi murtokohtaa ja radiosta tuli käsky 'valmistautukaa tähystämään eri käskyllä' suljin silmät ja oli hyvin vaikeaa hyökätä. Tavoitteessa radiosta kuului 'valmistautukaa taistelemaan' joka oli hyvä tarkennus, koska en etukäteen tiennyt että hyökkäyksessä pitää taistella.”

Tarinan opetus on tietysti johtaa kokonaisuuksia ja jättää yksityiskohdat alemmille johtajille ja suorittavalle portaalle.

Tietämystä on kahta lajia, hiljainen ja eksplisiittinen. Hiljainen tieto on osaamista, jonka osaa ikään kuin luontaisesti, mutta jonka opettaminen tai selittäminen tuottaa hankaluuksia. Eksplisiittinen tieto on puolestaan hiljaisen tiedon vastakohta siinä mielessä, että sitä voidaan opettaa helposti eteenpäin ja yleensä myös tallentamaan muotoon, josta se on helppo omaksua. Hiljaisesta tiedosta minulla on henkilökohtaista kokemusta harrastusteni kautta: nopeasti, kovaa ja puhtaalla tekniikalla lyöminen tai rennosti liikkuminen tuntuu jotensakin luontevalta, mutta näiden opettaminen on muille on vaikeaa, jos muut eivät jaksa panostaa uuden oppimiseen ja taidon hiomiseen tai – tosin harvemmin – ovat yksinkertaisesti täysiä tolloja.

Mielestäni PowerPoint-esityken päättäneeseen virkkeeseen ”Tietämys voi toimia esteenä oppimiselle!” on hyvä lopettaa blogaukseni. Kaikilla on varmasti kokemuksia ihmisistä, jotka ovat aina tehneet ”näin” eikä mikään muu tapa ole hyvä, vaikka kuinka yrittäisi vakuuttelisi näitä vastarannan kiiskejä.