Perjantaina 14.11 oli vuorossa Anu Puusan luento aiheesta "Läpileikkaus johtamisajattelun kehityskaareen sekä keskeisimpiin teorioihin". Luento aloitettiin samoilla kolmella kysymyksellä kuin itse kurssikin, eli miten määrittelisimme johtajan, johtamisen ja johtajuuden. En ala tässä kaikkia kolmea määrittelemään, mutta oma, hiukan pelkistetty, määritelmäni johtajalle oli kurssin alussa (ja on tiivistetysti edelleen) "henkilö, joka pyrkii vaikuttamaan jonkin yhteisön toimintaan niin, että yhteisö saavuttaa asetetut tavoitteet". Kaikki kolme termiä voi tietenkin määritellä näkökulmasta riippuen lukemattomilla eri tavoilla, sillä kuten luennoitsijamme Anu Puusa totesi, johtamisen tieteellinen kenttä on laaja ja pitää sisällään todella paljon kysymyksiä. Tämä ei sinällään tullut yllätyksenä, ja minulla onkin tämän kurssin suhteen vähän hassu tilanne, kun olen suorittanut johtamisen sivuainekokonaisuudesta suurimman osan kursseista viime vuonna, mutta tämä perusteiden kurssi jäi tälle syksylle. Voi siis olla, että iso osa kurssin sisällöstä on jo minulle osittain tuttua, mutta yritän kuitenkin paikata tätä seikkaa näissä postauksissa omilla, kenties perustelluilla mielipiteilläni.
Koskapa luento oli läpileikkaus keskeisimmistä teorioista, oli loogista edetä aikajärjestyksessä. Nopea piipahdus 1800-luvulle keskittyi lähinnä teollisen vallankumouksen vaikutuksiin työelämässä. Esille tuli muun muassa kouluttamattomien maanviljelijöiden siirtyminen tehdastyöhön, jonka epäkohdista keskeisimpiin kuului vaarallinen työympäristö. Myös vaihdantataloudesta palkkatyöhön siirtyminen ja johtajien alaisuudessa työskentely aiheuttivat omat ongelmansa. Epämotivoiva ja vaarallinen tehdastyö sai työntekijät osoittamaan mieltään muun muassa tekemällä tahallaan huonoa työtä tai sabotoimalla koneita. Johto puolestaan muodosti tästä mielipiteen, että työntekijät ovat tyhmiä ja heitä pitää komentaa kuin idiootteja. Mielestäni on melko tragikoomista, miten tuollainen asetelma ruokkii molempien osapuolten negatiivisia käsityksiä, vaikka tavallaan on kyse vain kommunikaatio-ongelmasta.
Vanhahtavasta valta-asemasta johtuen ei myöskään ole yllättävää, että johtamista tutkittaessa keskityttiin aluksi johtajien mielipiteisiin. Johtajan käsitys yrityksen toiminnasta on tietenkin vain hyvin pieni osa totuutta. Tämän vuoksi johtamisen tutkimuksen kenttä laajenikin huomattavasti, kun alettiin tarkastelemaan asioita myös työntekijöiden näkökulmasta. Hiljalleen alettiin huomata, että työntekijöiden suorituksiin vaikuttavat enemmän sisäiset ja henkiset tekijät kuin vaikkapa työympäristön valaistus. Tämä näkyi muun muassa siinä, että kolmella eri valaistuksella tehdyn tehokkuustutkimuksen tuloksena kaikki kolme ryhmää paransivat suorituksiaan, kun heidät huomioitiin ja heidän kuulumisiaan alettiin kysyä. Toisin sanoen heidän motivaationsa parani huomattavasti, kun heihin suhtauduttiin ihmisinä kasvottoman massan sijasta. Ensimmäisistä ihmiskeskeisimmistä tutkimuksista onkin alkanut suuntaus, jota lähempänä nykypäivänä ollaan. Nykypäivän ihmiselle kuulostaa täysin ilmiselvältä, että työpaikan ilmapiiri, työntekijöiden huomioiminen ihmisinä ja heidän mielipiteidensä kuunteleminen ovat tekijöitä, joilla on huomattava vaikutus yrityksen toimintaan työntekijöiden tyytyväisyyden ja korkean motivaation kautta.
Näitä oivalluksia ei tietenkään tehty hetkessä, ja meni aikansa ennen kuin johtamisesta ylipäätään tuli oma oppiaineensa. Henri Fayolin kerrotaan olleen ensimmäinen henkilö, joka ehdotti johtamista omaksi oppiaineekseen, ja Fayolin ehdotus oli tietenkin aikanaan mullistava, sillä johtajuus oltiin mielletty ominaisuudeksi, joka ihmiselle joko on tai sitten ei ole. Tällaisia vanhempia ajatuksia tarkastellessa on vaikea olla suhtautumatta hiukan alentuvasti, mutta onhan se päivänselvää, että lähes jokaisen teoreettisen näkökulman syntymähetkellä on vallinnut aivan erilainen aikakausi ja yhteiskunnallinen tilanne kuin nykyään.
Menneisyydestä, klassisen koulukunnan ajoista kohti nykypäivää tultaessa siirrymme tuotteista palveluihin, työntekijämassasta ihmisiin ja omaan yritykseen tuijottavasta ajatusmallista sidosryhmä- ja asiakasajatteluun. Kun verrataan teollisen vallankumouksen aikakauden tehtaita nykypäivän yrityksiin, on melko helppo ymmärtää, miksi myös johtamisen kentällä on tapahtunut niin paljon. Työntekijät ovat koulutettuja, työympäristöille on asetettu standardeja, eivätkä johtajat voi kohdella ihmisiä kuin työkaluja. Suoritustehokkuuden mittaamisesta on osittain siirrytty tunneälykkäämpään tapaan johtaa, mutta omakohtaisesta kokemuksesta voin myös todeta, että suorituspohjaisesti palkatussa tehdastyössä voi edelleen aistia menneiden aikojen tuntua. Olen itse tehnyt muutamana kesänä töitä metallialan TESin alaisuudessa, huonoimmassa palkkaluokassa, niin että omalla suoritustehokkuudella voi teoriassa vaikuttaa tuntipalkkaansa jopa yli kolmen euron verran. Vaikka tämä motivoikin omalta osaltaan työskentelemään tehokkaasti, niin ei sitä voi verrata mielekkään työn tekemiseen mukavassa työympäristössä. Nykyään niin tärkeäksi mielletty vuorovaikuttaminen jää tällaisessa ympäristössä helposti vähälle, mutta toisaalta työntekijöiden loputtomasta rupattelusta pystyi helposti havaitsemaan työilmapiirin tärkeyden ja vaikutuksen.
Väitän, että edellä mainitun yrityksen työntekijät eivät jaksaisi työtään tehdä, jos eivät kykenisi keskenään jorisemaan pitkin päivää. Onneksi johtamisen tutkimuksen ja erilaisten koulutusten kautta on kuitenkin erittäin laaja-alaisesti päästy eroon ajatusmallista, jossa ihminen on kahdeksaksi tunniksi päivässä vuokrattu kone. Ylipäätään nykyään ymmärretään hyvin, että johtaminen on tiimipeliä. Mikäli kuitenkin eksyy yritykseen, jonka johtamiskulttuuri on 1900-luvun alusta, niin jokainen yrittäköön parhaansa mukaan nauttia historian tuulten havinasta uuden työn löytymiseen saakka.
-Tuomas
Ei kommentteja:
Lähetä kommentti